이 최근의 인식은 비표준적인 것의 중요성을 부여했다. 브라운처럼 '지도'가 아닌 '도로 상태' 또는 작업 패턴 그리고 하는 용어는 하나에 지나지 않을 수 있다. 이전에 숨겨진(또는 보이지 않는) 비공식 작업 관행의 공식화. 조직 생활의 비공식적인 측면에 대한 인식은 긴 시간의 일부를 형성한다. 그리고 멀리까지 거슬러 올라가는 조직 이론의 존경할 만한 전통은 인정하면서도, 그들은 '비공식적이고 오히려 구조적이지 않은' 것으로, 비공식적으로 그것을 보았다. 관계 – 연락처, 행동 습관, 상호 작용, 그룹화 등 – 거기 등 공식적인 조직도, 권한의 정당성도, 없을 수 있다.
효과적인 커뮤니케이션 시스템
그러나 바너드와는 달리, 조직의 리더십은 누구를 위한 것인가. 암묵적인 것을 통해 제도화된 순전히 행정적인 기능.
그들의 협력적 참여에 대한 하위 계층의 동의를 수반하는 계층적 계약(인센티브의 경제를 통해 보장됨)에 의해 결정되는 도덕적으로 목적 있는 활동과 함께. 상급자, 실천 공동체의 리더십은 훨씬 더 많다. 즉흥적이고, 덧없고, 덧없는. 여기서, 리더십의 가시화 비공식적인 관계의 집합에서, 다양한 긴급하고 변동하는 관계로 구성된다. 역할. 공동체별 리더십에 대한 몇 안 되는 명시적 진술 중 하나. 실천 지지자들의 벵구는 다음과 같이 제안한다. 실천 공동체는 내부 리더십에 의존하며, 이를 가능하게 한다. 리더들이 그들의 역할을 하는 것은 공동체가 발전하도록 돕는 방법이다. 그 일상 업무를 돌보는 '코디네이터'의 역할 중요하지만, 공동체는 다양한 형태의 리더십이 필요하다: 생각. 리더, 네트워크 관리자, 실천을 문서화하는 사람들, 개척자 등 이러한 형태의 리더십은 한 명 또는 두 명의 구성원에게 집중될 수 있다. 또는 널리 분포되어 있으며 시간이 지남에 따라 변화할 것입니다. 이 구절은 리더십에 대해 수정되지 않은 관점을 제공하려고 시도한다. 그것이 일반적으로 방향 설정 영향의 종류를 부인한다는 감각. 공식적으로 정의된 조직 역할과 관련이 있다(Rots, 1993, 페이지 79). 리더십이 단 한 가지에만 집중될 가능성을 허용하면서. 또는 두 개인, 그것은 또한 구상한다는 점에서 주로 분산적인 견해이다.
다양한 형태의 행동을 포괄하는 리더십의 수많은 끊임없이 변화하는 요구 사항. 분명히, 공동체를 이론화할 때 재조정의 잠재력은 실천은 그들의 지지자들에게 골칫거리이다. 하지만, 회피나 담화적 경직성과 속 기적 추상성의 최소화는 그중 하나다. 연습 커뮤니티가 성공적이라는 것이 증명됨에 따나 상호 참여라는 자칭 목표를 달성하고, 지속해서, 구성원 및 관리자
실천 공동체에서 즉석에서 그것을 이용할 것인가의 문제에 직면해야 한다.
그들의 제도화를 통한 관행은 전체 영역을 개방한다. 조직 설계, 작업 가시화 및 관련 문제 보이지 않는 것 비공식적인 작업 집합과 관련된 중요한 딜레마가 간호사의 작업에 대한 연구에서 지적한 바와 같이 준비. 실천은 살고 내버려 둘 것인가 아니면 드러낼 것인가이다. '일을 떠나라. 무언의, 그리고 그것은 배경 화면으로 희미해진다. 한 응답자의 말로, "우리는" 방값과 함께 투입된다. 반면에 '명시하게, 그리고 그것은 병원비 회계'의 대상이 될 것이다. 아이러니한 것은 이 아니다. 예를 들어, 누가, 저항하려고 시도했는가. 학문의 상품화와 그 제도적 공고화 투쟁. 그가 특권적인 특정한 형태들 사이의 절충으로 보는 것과 함께. 현지화된 지식 및 조직으로의 통합 특징, 그리고 참여와 상상력의 잠재적 손실 형식화된다. 이 이론가들이 사이의 긴장을 해결한 적절성에 관한 어떤 경고도 잠시 한쪽으로 남겨두고. 조직적 디자인과 출현, 실천 이론의 공동체 리더십에 대한 몇 가지 중요한 시사점. 첫째, 이론가들의 초점은 비공식적 관행은 고정된 지도자-지도자 이분법적 이분법으로 기존의 이원적 리더십 담론이 실제 업무 관행을 보이지 않게 만드는 정도를 드러낸다. 이 장에서 나는 최근 몇 가지 연구의 발전을 고려했다. 실천의 공동체들과 현재의 이해에 대한 그들의 함의. 통솔력이 있는 방법론적으로, 이 학문 분야의 주요 추진력과 노력은 '이해'에 대한 이해를 대체하기 위한 것이었다. 분석의 주요 단위로서 그리고 이론적으로 다음과 같은 '조직화' 참여적 학습으로서의 작업 관행 분석을 뒷받침한다. 시스템들. 이러한 전략으로 인해 이 작업은 선행 작업 내에 위치하게 됩니다. 자율적 작업 그룹 형성에 대한 연구의 전통, 비공식적이지만 조직과 직장 민족학. 인식론 연구의 의의는 문서화하는 능력이다. 새로운 역할을 함축하는 노동 분업의 변화. 실천 공동체에서의 관계는 기존의 리더십 구조를 만든다. 문제가 있는 리더십 분야의 지배적인 지도자 중심적이고 영묘한 정통성. 연구는 한동안 도전을 받아 왔다. 접대가 일치했다. 이 새로운 생각의 일부는 항상 즐겁지 않은 즐거움 직이지 않았다. 현 지도자 중심주의에 대한 최근의 여러 공격에 대한 대응, 샤미르는 다음과 같은 대체 이해에 저항했다. 분산된 리더십, 그리고 상호성과 호혜성의 대체 이 장과 최근에서 논의된 바와 같이 '리더'와 '리더'에 대해. 이론적 수정 '상호적 영향 과정' 샤미르 '반드시 대칭 프로세스를 의미하지는 않는다'라고 제안합니다. 이러한 이유로, '리더십'은 여전히 특징짓기에 적절한 방법이다. 비대칭적인 영향 과정과 개인들이 처한 상황 우위적이거나 불균형한 영향력을 행사한다. 그럴지도 모르기만 하지만 이 방어선의 한 가지 분명한 문제는, 다양한 것 말고도. 챕터 전체에서 확인된 어려움은 그것이 도움이 될 수도 있다는 것입니다. '리더십'의 범주를 유지하기 위한 사례를 유지하지만, 그것은 제공하지 않는다. 자전거 구성 'module'에 대한 강력한 기본 인수입니다. 다른 물론 더 큰 문제는 샤미르의 주장이 전체를 구걸한다는 것이다. 왜 리더십이 영향력의 형태로 감소한다면, 그것은 무엇인가에 대한 질문이다. 해설자들은 단순히 작업장을 구성하고 대표하지 않는다. 영향의 수준 및 패턴 측면에서 조직 관계, 실천 공동체에서 리더십의 위치는 일을 그쯤 해 두다 반면에, 그것은 단순한 문제가 아니다. 샤미르, 하지만 전체 학계 리더 커뮤니티를 위해, 그리고 또한 또 다른 미래의 장에 관한 주제일 뿐이다.
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